José Manuel Corbacho
En España no existe un bloque normativo de medidas de protección laboral para trabajadores con limitaciones psicofísicas. Solo parcialmente se ocupan de ello la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Real Decreto 1451/1983 sobre fomento del empleo de los trabajadores ‘minusválidos’, y la Ley de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
El artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales recoge que “el empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores, que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias”.
La mayoría de las interpretaciones de este precepto coinciden en reconocer un auténtico derecho a la adaptación del puesto de trabajo, y además de la adaptación física del mismo también cabrían otras medidas sobre la adaptación del horario, el tiempo de trabajo o incluso la reubicación.
Más concretamente, el Real Decreto 1451/1983 contempla derechos específicos de reubicación y reingreso para los trabajadores a los que se les ha reconocido alguna incapacidad permanente parcial o total.
El artículo 2 de la ley de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social reconoce el derecho de las personas con discapacidad a que se realicen ajustes razonables. Posteriormente, el artículo 40.2 señala que el empresario está obligado a “adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa (…) salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario”.
Esta escueta regulación legal deja sin respuesta muchos interrogantes. Es claro que el marco legal reconoce con carácter genérico un derecho a la adaptación del puesto de trabajo para algunos colectivos de trabajadores, pero no aclara las condiciones en las que tendrá lugar esa adaptación. Así, se duda si el empresario ha de seguir el procedimiento del Estatuto de los Trabajadores en esta materia; tampoco está claro si, en caso de reubicación por motivos de salud, se mantienen las retribuciones y los derechos inherentes al puesto de origen o si ese cambio supone la modificación de las condiciones de trabajo.
Esta escasez de regulación además provoca que algunos grupos de trabajadores con limitaciones queden al margen de la regulación; por ejemplo, aquellos en los que no quepa demostrar la relación con el riesgo laboral de un trabajador, o quienes no tengan reconocida una incapacidad laboral pero adolezcan de limitaciones que les impide el desempeño de su trabajo con normalidad.
Los convenios colectivos deberían resolver estos interrogantes, y el problema no es baladí, pues hay un porcentaje de trabajadores que no están cubiertos por ningún convenio, y de los convenios en vigor solo una pequeña parte regula con alguna precisión las medidas de adaptación o el derecho a la reubicación.
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