La protección de la trabajadora frente al despido: el caso de la fecundación ‘in vitro’. Grada 100. Ciudadanos

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José Manuel Corbacho

El artículo 55 del Estatuto de los Trabadores establece que es nulo el despido de una trabajadora durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad.

El artículo 55 del Estatuto de los Trabadores establece que es nulo el despido de una trabajadora durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. Y también se considera nulo el despido de una trabajadora embarazada desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.

Sin embargo, el sistema de fecundación ‘in vitro’ no se encuentra dentro de las situaciones expresamente reguladas en este artículo. En este sentido, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en 2008, resolvió que el despido de una trabajadora que se estaba sometiendo a una fecundación ‘in vitro’, cuando sus óvulos ya estaban fecundados por los espermatozoides de su pareja pero todavía no estaban implantados en su útero, no era equiparable al despido de una trabajadora efectivamente embarazada, al no haberse efectuado la transferencia de los óvulos fecundados al útero de la mujer. Este mismo criterio siguió el Tribunal Supremo en una sentencia de 14 de abril de 2011.

Ahora bien, que la vía de protección de la mujer despedida cuando se somete a la fecundación ‘in vitro’ no pueda ser la aplicación analógica del supuesto de nulidad objetiva regulada en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores no significa que, cuando se producen situaciones de despido motivadas esencialmente por el sometimiento de la mujer a una fecundación ‘in vitro’, no pueda calificarse también el despido como nulo.

El vehículo para lograrlo será la protección legal frente a las situaciones de discriminación por razón de sexo, y en este sentido se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una sentencia de 19 de noviembre de 2015, al otorgar el mismo grado de protección que si la trabajadora hubiera estado embarazada, porque se acredita un indicio razonable de que la motivación de la empresa para el despido fue la voluntad de la trabajadora de quedarse embarazada a través de una fecundación ‘in vitro’. También fueron otros argumentos favorables que la empresa utilizara una carta de despido de contenido muy poco fundamentado, la ausencia de otras causas reales que justificaran el despido, y en especial, que la empresa conociese que la trabajadora estaba sometiéndose a una fecundación ‘in vitro’; en resumen, había indicios razonables de una actitud empresarial discriminatoria por razón de sexo, frente a los que la empresa, sobre la que recae la carga de la prueba, no pudo acreditar que el despido obedeció a razones objetivas desvinculadas del tratamiento de reproducción asistida de la trabajadora.

Así, se considera nulo el despido porque su motivación conculca el derecho fundamental a la igualdad en cuanto prohibición de sufrir discriminación por razón de sexo, a pesar de no existir embarazo por parte de la trabajadora, puesto que la empresa conocía su decisión de continuar con el tratamiento de reproducción asistida.

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