El llamado ‘derecho a la desconexión digital’ se incorporó de forma expresa a nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, que vino a adaptar nuestra legislación nacional al Reglamento (UE) 2016/679, dentro del Título X, relativo a las ‘Garantías de los derechos digitales’; obviamente, está relacionado con el artículo 18.4 de la Constitución, en cuanto a la limitación del uso de la informática para garantizar la intimidad personal y familiar de los ciudadanos.

En el ámbito del Derecho del Trabajo, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, vino además a introducir un nuevo artículo 20 bis a la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por el que se regulan los derechos de las personas trabajadoras a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión; y, así mismo, una nueva letra J bis en el artículo 14 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

La citada la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, regula el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras en los siguientes términos:

• Se establece y configura para garantizar a los trabajadores y empleados públicos el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones e intimidad personal y familiar
• Su ejercicio se sujetará a lo establecido en la negociación colectiva (convenios colectivos) o, en su defecto, al acuerdo entre empresa y los representantes legales de los trabajadores en las empresas
• Las empresas, previa audiencia de los representantes legales de los trabajadores, elaborarán una guía o política interna sobre las modalidades de su ejercicio y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática
• En los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio, se preservará el derecho a la desconexión

Ciertamente el artículo 88 de la citada Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, no define como tal el derecho a la desconexión laboral. Tan solo establece que su finalidad es garantizar, fuera del tiempo de trabajo, legal o convencionalmente establecido, el respeto al tiempo de descanso, el derecho a conciliar y la intimidad personal y familiar de las personas trabajadoras. Por ello, este derecho ha tenido que ser interpretado en diferentes sentencias de distintos tribunales.

Así el Tribunal Supremo, en su sentencia 225/2024, de 6 febrero, declara la necesidad de participación de los representantes de los trabajadores para establecer los criterios y normas sobre el uso de los equipos. Nos viene a decir que es necesaria su participación en el proceso de elaboración de las normas y los criterios de utilización de dispositivos digitales puestos a disposición de las personas trabajadoras, y para el respeto a los estándares mínimos de protección de la intimidad, tanto en atención a su contenido como a la especificación novedosa de anteriores instrucciones. Se deja clara, pues, la nulidad de las decisiones empresariales elaboradas sin la participación de tales representantes.

Por otro lado, el derecho a la desconexión digital debe ser ineludiblemente preservado cuando se imponga la realización de algún tipo de trabajo a distancia, o cuando el trabajador se vea obligado a utilizar en su domicilio herramientas tecnológicas. Se trata de un mínimo legal infranqueable por los convenios colectivos y que debe ser garantizado.

Por tanto, no se puede imponer a las personas trabajadoras la obligación de conectarse remotamente con finalidad laboral desde fuera del centro de trabajo en sus tiempos de descanso y dicho derecho es un mínimo garantizado por Ley Orgánica como desarrollo, al amparo del artículo 18.4 de la Constitución, del derecho fundamental a la intimidad personal y familiar.

En conclusión, en tiempo de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital; esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales.

No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) que la empresa ordene la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo. Obviamente, ello implica que el tiempo de conexión del trabajador para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan.

Si dicho trabajo se realiza más allá de la jornada se tratará de horas extraordinarias, que con carácter general son voluntarias, salvo pacto en contrario. En otro caso, si la realización de trabajo efectivo (presencial o a distancia) fuera del horario normal implica un cambio del mismo o de la jornada ordinaria, estaremos ante una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, que según los casos puede ser sustancial o no.