La Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación entró en vigor el 14 de julio de 2022. Se caracteriza por ser una ley de garantías, que no pretende tanto reconocer nuevos derechos como garantizar los que ya existen. La ley afirma ser desarrollo del artículo 14 de la Constitución, pero no tiene naturaleza de ley orgánica.
Se trata de una ley general, frente a las leyes sectoriales en materia de igualdad y no discriminación, actuando a modo de legislación general de protección ante cualquier factor de discriminación. Caracteriza también a la ley ser integral respecto a los motivos de discriminación y a los ámbitos a los que se aplica, y presenta una clara vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español, al tiempo que alberga sus garantías básicas.
Como novedad importante al regular los factores o motivos de discriminación, junto a los seis ya recogidos en la normativa de la Unión Europea (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual) incorpora expresamente los motivos de discriminación por enfermedad o condición de salud, estado serológico o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica.
La exposición de motivos de la ley indica que se amplían estos motivos de discriminación atendiendo a su especial relevancia social, además de mantener la cláusula abierta que cierra el artículo 14 de la Constitución; así se pretende hacer frente de manera omnicomprensiva a todas formas de discriminación.
Por último, dispone que el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.
Por lo tanto, queda integrada en esta ley la enfermedad y la condición de salud de forma expresa entre las causas de discriminación previstas en nuestro ordenamiento jurídico. Resulta indiferente qué clase de enfermedad afecte a la persona trabajadora, no mencionándose en la ley ninguna exigencia u objetivación vinculada a la gravedad o a la duración de la enfermedad, ni tampoco a la necesidad de que constituya una dolencia estigmatizante a los efectos de integrarla entre las causas y motivos de discriminación; de hecho, estos supuestos de enfermedad grave o de larga duración, o constitutiva de dolencia estigmatizante, ya estaban incluidos en nuestro ordenamiento como factores de discriminación con anterioridad.
Sin embargo, la nueva ley no establece un supuesto de nulidad objetiva o automática; por ello, al enjuiciar un despido en situación de enfermedad, se exige probar que es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud, y solo en ese caso puede calificarse como nulo. Para ello, fija una reglas relativas a la carga de la prueba, mediante un régimen de inversión de la carga de la prueba en el artículo 30, determinando que, en primer lugar, la persona trabajadora debe aportar una prueba indiciaria suficiente de la intención discriminatoria del despido; y luego es la empresa la que tendrá la carga de probar que el despido no se ha producido por causa de la enfermedad o condición de salud, o bien que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.
En cualquier caso, el despido no tendrá un móvil discriminatorio, y por ello no cabría calificarlo como nulo, sino como improcedente, en aquellos supuestos en los que concurran causas reales, que justifiquen un despido disciplinario, pero en los que, sin embargo, la decisión extintiva no supere el juicio de proporcionalidad.
