El artículo 37.3. de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado f), establece un permiso para las personas trabajadoras “Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo”.
Este apartado se introdujo en la ley española, pues se pretendía transponer al ordenamiento español no solo la Directiva europea 89/391/CEE, sino también otras varias, y entre ellas la 92/85/CEE (‘Aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia’).
Si bien parece que las personas beneficiarias puedan ser solo las mujeres, no resulta presumible en modo alguno que la introducción de ese apartado en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores se hiciese en términos excluyentes. Por el contrario, la interpretación sistemática de los preceptos citados y de las Directivas a que se ha hecho referencia anteriormente, 89/391/CEE y 92/85/CEE, conducen a la conclusión de que el derecho o la licencia solicitada corresponde no solo a la mujer embarazada, dado que dicho precepto no es sino una transposición de la normativa comunitaria en que no se contiene esa distinción.
Debemos realizar una matización, cual es la de que el permiso de lactancia ya se podía disfrutar tanto por el padre como por la madre en el caso de que ambos trabajasen. Por lo tanto, ya estaba ínsito en la norma que a pesar de denominarse de ‘lactancia’, dicho permiso ya estaba pensado para cuidar al hijo nacido, como una medida conciliadora de la vida familiar; es decir, no estaba configurado solo como un permiso tendente a proteger la condición biológica de la madre después de su embarazo.
Debemos, pues, entender que estos derechos nacen de la igualdad entre hombres y mujeres, en el sentido de medida conciliadora de la vida familiar; al igual que ocurre con el permiso de lactancia. Con estas técnicas de preparación al parto se está protegiendo no solo a la madre, sino también al nasciturus, siendo beneficiosa la participación de ambos progenitores en ellas, tal y como recomiendan los facultativos.
Efectivamente, no se puede negar que la corresponsabilidad se ve potenciada si se les reconociese a los trabajadores varones el permiso para exámenes prenatales (se entiende el permiso para acompañar a quien los realiza).
En suma, cuando la ley otorga un permiso a los padres en igualdad con las madres no está persiguiendo que los hombres se equiparen formalmente a las mujeres; lo que está buscando es que las mujeres se equiparen efectivamente a los hombres (que tengan las mismas oportunidades) por la vía de lograr que estos intervengan en el área en que tradicionalmente no han participado. Así, no habría motivo para no extender también la titularidad no sexuada del permiso para técnicas de preparación al parto al permiso para exámenes prenatales.
El articulo analizado contiene una segunda parte que hace referencia a supuestos de adopción, guarda o acogimiento. Y así se dispone: “y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo”. Obvio resulta que en estos casos es indiscutible que son beneficiarios los trabajadores hombres, desde el momento en que su participación es necesaria, tanto si se produce en pareja como de forma individual.
Por todo ello, se puede llegar a la conclusión de que hay que reconocer el derecho de los trabajadores hombres a disfrutar del permiso retribuido regulado en el artículo 37.3.f del Estatuto de los Trabajadores en todos los supuestos allí regulados; es decir, se puede sostener la titularidad no sexuada de dicho permiso, pues en otro caso sería discriminatorio por razón de sexo.
