La conciliación de la vida familiar y laboral se desarrolla en el marco europeo por la reciente Directiva (UE) 2019/1158 que deroga la anteriormente vigente, conformadora del desarrollo del principio de igualdad de trato por razón de sexo (vertiente positiva) o de la interdicción de la discriminación (vertiente negativa) a través de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral que lima los impedimentos de la sociedad para el logro de la igualdad de oportunidad de mujeres y hombres en el mercado de trabajo.
En definitiva, desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales, dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar (artículos 14 y 18 de la Constitución). La citada Directiva (UE) 2019/1158 lo expresa con claridad en su Preámbulo: “A fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores para permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales”.
En ese sentido, el actual artículo 34.8 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se integra en el derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Precisamente, en el BOE de 29 de junio de 2023 se ha publicado el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 junio, en el que, entre otras medidas, se incluye la transposición de la citada Directiva (UE) 2019/1158.
Desde esta perspectiva, y ya dentro de la redacción actual del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, cabe el derecho al fraccionamiento de las vacaciones, pues establece: “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. Esta redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores sobrepasa la ordenación de la jornada para referirse a la introducción de fórmulas de jornada continuada, horario flexible u otras de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad, como por ejemplo un fraccionamiento del periodo vacacional.
Una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de mayo de 2023 ha condenado a una empresa a indemnizar a una trabajadora con 3.000 euros por daño moral por no dejarle fraccionar sus vacaciones para cuidar de su hijo. La trabajadora solicitó en 2022 el período de vacaciones de 30 días fraccionado en tres tramos, en agosto, septiembre y diciembre, pues tenía una necesidad concreta de conciliación, ya que su hijo menor de edad padece una enfermedad que le exige acudir a un mayor número de citas médicas que otro menor sin dicho diagnóstico y, además, precisa especialmente la atención por parte de sus padres en la época en la que no se encuentra en período escolar, lo que justifica una mayor dificultad de estos para conciliar la vida familiar en períodos no lectivos, por la dificultad de delegar dicha supervisión en un tercero.
Los indicios de vulneración se han acreditado en ese caso, pues la mera negativa de la empresa a reconocer el derecho a fraccionar el disfrute de vacaciones generan una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato de la trabajadora en orden a la vulneración de sus derechos de conciliación, de modo que la empresa asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo (la no vulneración o la no discriminación), sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada (la negativa al fraccionamiento), y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.
La dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales, como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia, ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y para fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.
Esperemos que esta línea interpretativa se siga imponiendo en nuestros tribunales y que pronto los conflictos sobre estos temas disminuyan porque la cultura de la conciliación se asiente definitivamente en nuestro mundo laboral.
