El Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, publicado en el BOE número 61, de 12 de marzo de 2019, modificó el artículo 34.9 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para introducir la obligación empresarial de registrar diariamente la jornada realizada por los trabajadores.
Esta modificación, obedeció, en gran medida, a la ausencia en el Estatuto de los Trabajadores de una obligación clara por parte de la empresa del llevar cabo un registro de la jornada, lo que venían provocando problemas del control de la jornada por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como dificultades de reclamación por parte de todos aquellos afectados por la realización de jornadas superiores a las legalmente establecidas o convencionalmente pactadas, las llamadas horas extraordinarias.
Parece lógico entender que el registro de jornada es un medio para controlar los excesos de jornada. Es por ello que se necesitaba una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario. A este requerimiento responde, por tanto, el Capítulo III del citado Real Decreto Ley 8/2019, lo que denomina ‘Medidas de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo’, que introduce ese apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
Conviene recordar también que los artículos 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88 obligan a los Estados de la Unión Europea a adoptar un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador. La no implantación de este tipo de sistemas no permite determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias. Y, en consecuencia, resulta extremadamente difícil que los trabajadores logren que se respeten los derechos que les confieren el artículo 31, apartado 2, de la Carta y la Directiva 2003/88.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea insiste en que es necesaria la adopción de un instrumento que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal, a fin de que se respeten los períodos mínimos de descanso y para impedir que se sobrepase la duración máxima del tiempo de trabajo semanal. Y considera idóneo un sistema de registro de jornada como instrumento objetivo. Si bien es cierto que la utilización de otros medios de prueba como, entre otros, declaraciones testificales, la presentación de correos electrónicos o la consulta de teléfonos móviles o de ordenadores, puede facilitar el cómputo de la jornada diaria de trabajo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea insiste en la falta de fiabilidad de estos medios de prueba, y en la situación de debilidad ante la que se encuentra la persona trabajadora.
Por último, la sentencia descarta que el coste económico de implantar un sistema de registro de la jornada pueda ser óbice para no garantizar una protección eficaz de la seguridad y de la salud de los trabajadores.
Queda claro, por tanto, que existe una obligación legal de registrar la jornada de trabajo recogida en el artículo 34.9 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, pero junto con esta obligación persiste el registro de horas extraordinarias del artículo 35.5 del propio Estatuto. Conforme a este precepto, “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. Se trata de dos obligaciones autónomas que confluyen en la tutela de los mismos intereses: la observancia empresarial de los límites legales y convencionales en materia de jornada y la evitación del fraude en la retribución de las horas extraordinarias.
En suma, la finalidad de la ley al establecer la obligación de registro de la jornada es doble: por un lado, establecer un instrumento que permita un control real sobre el cumplimiento de los límites legales y convencionales en materia de tiempo de trabajo; y, por otro, reforzar los controles existentes en materia de horas extraordinarias.
