En algunas ocasiones podemos encontrarnos con normas o protocolos internos de algunas empresas privadas que prohíben cualquier manifestación de convicciones religiosas, filosóficas o políticas en el lugar de trabajo. Esto nos puede llevar a conjugar el poder de organización y dirección de la empresa con los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, y la prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones, y si esa prohibición abarca la manifestación de esas convicciones a través de la forma de vestir o de cualquier otra forma.

Sobre esta cuestión el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado en una sentencia de 13 de octubre de 2022, a raíz de la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de lo Laboral Francófono de Bruselas, el equivalente a nuestros Juzgados de lo Social. La citada sentencia nos arroja un poco de luz a la hora de abordar estos conflictos, desde la perspectiva del Derecho de la Unión Europea.

La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Esa petición se presentó en el contexto de un litigio entre una trabajadora y una empresa, en relación con la falta de toma en consideración de la candidatura de la demandante para obtener unas prácticas, debido a la negativa de esta a respetar la prohibición impuesta por la empresa a sus empleados de manifestar sus convicciones religiosas, filosóficas o políticas, en particular, a través de la forma de vestir.

Hemos de partir del derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación, que constituye un derecho reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer; los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los Estados miembro; así como del Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo, que prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.

Tras un profundo estudio del Derecho de la Unión Europea y los derechos fundamentales en juego, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea llega a los siguientes acuerdos en el fallo de la citada sentencia:

• El artículo 1 de la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que los términos “religión o convicciones” que figuran en él constituyen un solo y único motivo de discriminación, que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales.
• El artículo 2 de la misma Directiva debe interpretarse en el sentido de que una disposición de un reglamento laboral de una empresa que prohíbe a los trabajadores manifestar, verbalmente, a través de la forma de vestir o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no constituye, respecto de los trabajadores que pretendan ejercer su libertad de religión y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa ‘por motivos de religión o convicciones’ en el sentido de dicha Directiva, siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada.

En conclusión, desde la perspectiva del Derecho de la Unión Europea, una empresa podría prohibir llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas, filosóficas o espirituales; eso sí, siempre que se aplique de manera general e indiferenciada a todas las personas trabajadoras.