Los artículos 11 y 17 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia establecen, de un lado, que la persona trabajadora a distancia tiene derecho a que la empresa le proporcione todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. Y, de otro, que la empresa no podrá exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo de su trabajo a distancia.
Sin necesidad de realizar aquí mayores precisiones, esta última previsión es acorde con la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por ejemplo, la sentencia 163/2021, de 8 de febrero (recurso 84/2019) y la 1304/2024, de 27 de noviembre (recurso 15/2023).
Ahondado en estas cuestiones, la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2025 constituye un pronunciamiento judicial de importancia dentro del contexto del Derecho del Trabajo digital y la garantía de los derechos de las personas trabajadoras en este ámbito.
El fondo del asunto es la determinación de la legalidad de diversas cláusulas del contrato tipo de trabajo a distancia (denominado ‘Acuerdo sobre Home Office y trabajo a distancia’) suscrito entre la empresa Teleperformance España, S.A.U. y más de un millar de trabajadores. Entre las cuestiones resueltas destaca de manera singular el análisis que el Tribunal Supremo realiza sobre la validez de la cláusula contractual que obligaba a los trabajadores a facilitar a la empresa su número de teléfono móvil personal y su correo electrónico, con la finalidad de ser contactados en caso de urgencias del servicio.
Dicha cláusula fue declarada nula en primera instancia por la Audiencia Nacional al entender que vulneraba los derechos digitales y laborales de los trabajadores. El Tribunal Supremo reconoce, en línea con la sentencia recurrida, que la persona trabajadora a distancia tiene derecho a que la empresa le proporcione todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, y que la empresa no puede exigir la utilización de dispositivos de propiedad del trabajador en el trabajo a distancia. Sin embargo, de ello no se deduce necesariamente la nulidad de la cláusula citada.
El Tribunal Supremo concluye que la facilitación del correo electrónico y número de teléfono personal puede ser necesaria para la “ejecución” del contrato de trabajo conforme a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, siendo la realidad social actual la que hace que estos datos, como medios de comunicación socialmente prototípicos, puedan ser necesarios para el desenvolvimiento del contrato.
Lo que ocurrió, por ejemplo, en otro supuesto examinado por la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2015 es que no quedó acreditado que el teléfono móvil del trabajador o su correo electrónico fueran necesarios en ese caso para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo.
Pero, además de la enorme velocidad de los cambios en los modernos medios de comunicación que pasan a utilizarse de forma absolutamente generalizada, lo cierto es que en el presente caso la cláusula citada del contrato tipo de trabajo a distancia ciñe la facilitación a la empresa por parte del trabajador de su correo electrónico y número de teléfono personal a la necesidad (“si fuera necesario”) empresarial de contactar con él “por urgencias del servicio”.
Sin perjuicio de que podría ser deseable una mayor concreción y especificación de esas necesidad y urgencia o lo que puede entender la empresa por tal, y sin perjuicio igualmente de que se podrán impugnar las concretas aplicaciones empresariales de la cláusula del contrato tipo de trabajo a distancia, según el Tribunal Supremo esta cláusula no incumple, en sí misma y por sí sola, las exigencias de la finalidad, adecuación, pertinencia y limitación a lo necesario de la transmisión de datos personales (minimización de datos) (artículo 5.1 b) y 5.1 c), respectivamente, del Reglamento general de protección de datos). Ello es así, precisamente, porque la empresa solo puede utilizar el correo electrónico y el número de teléfono personal de la persona trabajadora a distancia “si fuera necesario” contactar con ella “por urgencias del servicio”. Téngase en cuenta, por ejemplo, que la empresa tiene que garantizar a la persona trabajadora a distancia, especialmente en caso de teletrabajo, la atención precisa en el caso de dificultades técnicas a que se refiere el artículo 11.2 LTD.
Debemos insistir en que la empresa debe limitar la utilización del correo electrónico y número de teléfono personal de la persona trabajadora al supuesto de que sea necesario contactar con ella por urgencias del servicio. Recordamos lo anterior porque consta en la sentencia recurrida que la empresa “no proveía a los teletrabajadores de móvil ni de correo de empresa”. Y, como hemos visto, además de que la empresa debe proveer a la persona trabajadora de todos los medios necesarios para el desarrollo de su actividad (artículo 11.1 LTD), la entidad empleadora no puede exigir “la utilización de los dispositivos [propiedad de la persona trabajadora] en el desarrollo del trabajo a distancia” (artículo 17.2 LTD).
No obstante, estamos ante un tema en constante evolución, que puede dar lugar a contradicciones y tensiones que habrán de ser resultas por el legislador, refinando la ley y los tribunales interpretándola, según la casuística concreta.
