Cabe preguntarse si determinados incidentes que no se produzcan con motivo u ocasión del trabajo, ni durante la jornada laboral, pueden ser objeto de sanción.

Partimos de que el Estatuto de los Trabajadores prescribe que actuar conforme a las reglas de la buena fe es, para las personas trabajadoras, uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación, siendo uno de los pilares sobre los que descansa la prestación laboral.

Recientemente una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 31 mayo de 2022, partiendo del marco normativo y doctrinal aplicable, ha fijado doctrina y ha considerado procedente el despido de un empleado que agredió e insultó gravemente a otros compañeros después de la cena de Navidad, porque esta conducta rompe las reglas de convivencia exigibles y perjudica indirectamente a la empresa, aunque esa cena se hubiera celebrado fuera del centro de trabajo y fuera de la jornada.

Al finalizar la celebración de una cena de Navidad de empresa en un restaurante, cuando los propietarios de la empresa ya se habían marchado, el trabajador despedido se dirigió a un compañero profiriéndole insultos y expresiones malsonantes, sin mediar provocación alguna, para después intentar agredirle, lo que no consiguió. Sin solución de continuidad, abofeteó a otro compañero al que también insultó, intentando ya en la calle volver a agredir a sus compañeros. De los hechos tuvo conocimiento la empresa.

Siendo estos los hechos, el Tribunal Supremo considera que, aunque se produjeran fuera del entorno espacial de la empresa y fuera de la jornada laboral, están vinculados al entorno de trabajo porque se cometen sobre otros compañeros y afectan a la convivencia entre ellos y a la reputación de la empresa.

Las ofensas dirigidas a los compañeros fueron graves: unas de palabra, que incluyeron expresiones de odio; y otras físicas, el intento de agresión, evitada por uno de ellos. Tuvieron una repercusión negativa en las relaciones laborales entre ellos, y también un deterioro para la imagen de la entidad, provocando su descrédito frente a terceros.

Los insultos, además, tenían carácter discriminatorio por razón de la raza, y las ofensas de obra habían trascendido las relaciones privadas, atentando a la dignidad de los compañeros de trabajo.

Por estos motivos el Tribunal Supremo entiende que en casos como este es irrelevante el lugar o el tiempo en que sucedieron, o el nimio origen de la discusión.

La cuestión también se enfoca desde el prisma del derecho a la dignidad en el trabajo, que abarca el compromiso de las partes a que se promueva la sensibilización, la información y la prevención de actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas.

Por tanto, estando ante unos hechos vinculados a la relación laboral que rompen las reglas de la convivencia exigibles y que redundan, indirectamente, en perjuicio de la empresa, el Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la empresa y declara la procedencia del despido disciplinario; como se ha visto, lo relevante es que, aunque el trabajador se encuentre fuera del lugar y horario de trabajo, cometa actos con los que transgrede la buena fe contractual, causando un perjuicio a la empresa, siquiera sea en su imagen.

Cabe pues colegir que las obligaciones de las personas trabajadoras se mantienen, si bien se flexibilizan, cuando no se encuentran en el lugar y horario de trabajo, sino en la esfera privada de su vida personal, que tienen derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero esto no quiere decir que, durante ese periodo, se disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que puedan ir en perjuicio de la empresa y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción.