El pasado 22 de agosto ha entrado en vigor la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, conocida más popularmente como Ley de paridad o Ley paritaria. Pretende abordar otra vertiente para hacer efectiva la igualdad: la paridad entre sexos en todos los ámbitos de poder y representación.

Ciertamente, un aspecto de especial relevancia a la hora de determinar la calidad de un sistema democrático es, sin duda, el grado de igualdad entre mujeres y hombres que existe en la sociedad, tal y como se reconoce en el propio preámbulo de la nueva Ley.

Esta Ley Orgánica se ha promulgado en línea con el objetivo 5 de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 (‘Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas’), que incluye entre sus metas asegurar “la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública”. Con el compromiso por los Estados de “Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles”.

Por todo ello, materializa ese compromiso e introduce modificaciones en nuestro ordenamiento jurídico para ahondar en esa realización efectiva de la igualdad, esencialmente en los ámbitos decisorios de la vida política y económica: órganos constitucionales, Gobierno, administraciones, administradores de sociedades (trasponiendo la Directiva 2022/2381) o Colegios profesionales, entre otros.

Incluye una definición de qué se considera representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, a los efectos de esta ley: aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40% en un ámbito determinado. Podrá no aplicarse el criterio de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, en consonancia con el principio de acción positiva, cuando exista una representación de mujeres superior al 60%, que, en todo caso, deberá justificarse.

En lo referente al ámbito del Derecho laboral y de los empleados públicos, las novedades más relevantes son:

• Se extiende a las víctimas de violencia sexual la protección otorgada por el Estatuto de los Trabajadores a las víctimas de violencia de género
• Se extiende a las víctimas de violencia sexual la protección otorgada por el Estatuto Básico del Empleado Público a las víctimas de violencia de género
• Representación paritaria y presencia equilibrada en la negociación colectiva. Se respetará este principio en los nombramientos de los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos y las asociaciones empresariales
• Nuevos derechos para los deportistas profesionales y nuevos deberes para las empresas deportivas
• Se regula el acceso a la profesión de agente de igualdad

Finalmente, se acometen varias modificaciones normativas de diferentes leyes. No obstante, la Ley de paridad ha llegado al BOE con un lamentable error técnico en su redacción, que deja desprotegidas a las personas trabajadoras que pidan acogerse al nuevo permiso de cinco días por cuidado de un familiar tras un accidente, enfermedad grave u hospitalización, o a quienes soliciten una adaptación de jornada con cambios de horarios, turnos o el teletrabajo para poder conciliar su vida laboral con la familiar. El error se encuentra en la Disposición Final Novena, donde se modifica el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores en un apartado que hace referencia a los despidos nulos. Es evidente que se trata de un error técnico, calificado de “lamentable” por la propia ministra de Igualdad, que permitiría ahora optar por no readmitir a personas trabajadoras que antes estaban blindadas, lo que ha provocado la reacción de los sindicatos y las disculpas del propio Gobierno.

Cabe recordar que este colectivo de trabajadores ya estaba incluido en los supuestos de despido nulo del Real Decreto-ley 5/2023, aprobado en junio de 2023. Ahora, una semana después de la entrada en vigor de la Ley, la ministra se ha reunido con representantes de Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores para abordar la implementación de la Ley de Paridad y, entre otros asuntos, tratar de corregir este error a la mayor brevedad.

Salvo ese borrón en la redacción de la Ley, que se va a corregir una vez se reanude el nuevo periodo de sesiones parlamentarias, en líneas generales supone la consagración del camino hacia la paridad como manifestación de la igualdad.

Desde la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, de 18 de diciembre de 1979, ratificada por España en 1984, hasta la publicación de esta Ley Orgánica 2/2024, son muchos los avances de nuestro ordenamiento jurídico para proteger el principio de igualdad hombre-mujer en el ámbito del trabajo. Es evidente que la igualdad entre mujeres y hombres es uno de los valores en los que se fundamenta nuestra sociedad y la propia Unión Europea. Y podemos decir que el ordenamiento jurídico español se sitúa entre los más avanzados en esta materia.