La Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, que ha entrado en vigor el 4 de diciembre de 2024, aporta avances normativos en la denominada garantía de indemnidad en las relaciones laborales, que ofrece protección ante las represalias que pueda adoptar la empresa contra las personas trabajadoras como consecuencia del ejercicio de sus derechos laborales.

En cuanto al marco normativo de la garantía del derecho de indemnidad de las personas trabajadoras, dicha cuestión la aborda la nueva Ley en el artículo 12 y también en la Disposición adicional tercera.

El citado artículo 12 establece claramente que las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa. Garantía que encuentra su desarrollo y precisión en la mencionada disposición adicional, que fija que las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea esta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales. Precisa que dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando estos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.

Con esto se plasma la doctrina jurisprudencial de la garantía de indemnidad que ha venido ampliándose, progresivamente, desde una visión exclusivamente limitada de la protección en caso de interposición de demandas en sede judicial hasta actuaciones en conciliación previa, Inspección de Trabajo, y finalmente, en el ámbito de la empresa.

La norma recoge la garantía de indemnidad como un derecho sobre el que podemos hacer las siguientes precisiones:

• La norma se refiere a las personas trabajadoras, con lo que claramente están incluidas las personas que tienen una relación laboral, tanto ordinaria como especial
• Lo mismo cabe decir respecto del personal funcionario o estatutario, que son igualmente personas protegidas por el derecho de defensa, y tienen la condición de personas trabajadoras, aunque el marco normativo de esa prestación no sea el propio del Estatuto de los Trabajadores
• La protección se otorga en cualquier caso de “reclamación de sus derechos laborales”, lo que implica un conflicto en el ámbito de la prestación de servicios

La alusión a los derechos laborales no se puede limitar a las actuaciones meramente de ejercicio de derechos subjetivos, sino que comprende las actuaciones en defensa de sus reivindicaciones e intereses legítimos, pues no deja de ser un derecho laboral la posibilidad de expresar tales reivindicaciones.

Con ello se eliminan las dudas interpretativas sobre el carácter lesivo de los derechos fundamentales que puedan tener las prácticas de represalia ante cualquier conflicto laboral. Esto es necesario en la medida que, de lo contrario, la respuesta empresarial con medidas perjudiciales, antes de acudir a mecanismos oficiales, cuestionaría la lesión de derechos fundamentales y su eventual nulidad, como sucede en casos de ceses, despidos, o finalización o no renovación de contratos temporales.

Como novedad, esta Ley incluye en el ámbito de protección las reclamaciones efectuadas ante la empresa, bien de forma directa o bien a través de sus representantes. Es decir, se otorga protección frente a represalias en un momento anterior a la formulación de una demanda, o de una conciliación previa o reclamación administrativa.

Aquí se viene a incorporar la doctrina de algunas sentencias. Efectivamente, ya el Tribunal Supremo había admitido una nueva configuración de la indemnidad en su sentencia de 15 de noviembre de 2022, referida un trabajador con contrato temporal que reclamó horas extras por WhatsApp y fue objeto de cese al día siguiente, sin causa justificativa. Obviamente, no formuló demanda de horas extras, ni antes de la demanda de despido ni con posterioridad, pero se invocó que el despido fue la represalia por dicha petición en el ámbito interno de la empresa.

Por último, la norma no ha detallado las consecuencias que puede tener la lesión de la garantía de indemnidad. Pero, dado que se configura como un derecho derivado del derecho de defensa, obviamente puede colegirse que tiene la naturaleza de un derecho fundamental, por lo que son de aplicación el conjunto de consecuencias ante la vulneración de los derechos fundamentales.