Recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre el controvertido tema de dilucidar si es posible, y si constituye o no, una multa de haber la práctica empresarial consistente en descontar del salario de sus trabajadores la retribución correspondiente a los retrasos de los empleados al fichar o al registrar su incorporación a sus puestos de trabajo.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 27 de mayo de 2021, parte del hecho del que el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo (artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores). El artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador.

En caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, y no ficha a tiempo, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución. Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter bilateral del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber por parte de la empresa.

Este pronunciamiento del Tribunal Supremo se invoca para extender la idea general de que, a partir de ahora, ante cualquier retraso en el registro de jornada de trabajo, la empresa está legitimada para llevar a cabo el descuento del salario correspondiente de forma directa en la nómina, sin que tampoco la persona trabajadora tenga posibilidad de llevar a cabo el trabajo adicional que compense tales retrasos.

Es cierto que la sentencia recoge una doctrina muy regresiva y, en buena medida, hace un análisis muy parcial de la cuestión relativa a los efectos salariales de los retrasos en los fichajes de entrada en el trabajo. Sin embargo, en el caso que resuelve, la doctrina que aplica no supone reconocer un derecho incondicionado de la empresa al descuento salarial ante cualquier retraso en el fichaje de jornada, que opere en todos los casos y circunstancias.

Lo que sí es evidente es que el salario se abona por razón del trabajo prestado. Sin embargo, la cuestión es si, ante el retraso en el registro de jornada, existe un margen para que la persona pueda recuperar el tiempo mediante una prolongación de la misma, o en un período posterior. Además, esto requiere clarificar el significado del horario laboral que concreta los períodos de actividad durante cada día laborable.

En el caso de la sentencia citada concurren circunstancias específicas en la empresa y en su actividad productiva que generan dificultades objetivas para que la persona pueda recuperar el tiempo del retraso, y que impiden hacer una norma general del caso concreto; así por ejemplo la existencia de turnos preasignados en cada puesto, por lo que no es posible prolongar la actividad sin excluir la prestación de otra persona.

Los retrasos en el caso concreto causan daños directos a la empresa de ‘call center’, que sufre penalizaciones por no prestar el servicio, por lo que el Tribunal reconoce un interés específico en que el trabajo se desempeñe en el horario preestablecido, incluso aunque el convenio hubiera fijado la jornada en cómputo anual. Sin embargo, lo determinante es aclarar si existe posibilidad de prestar el tiempo de trabajo omitido en otro momento.

En cualquier caso, a falta de previsión en el convenio, o de inexistencia de condición más beneficiosa, la posibilidad de recuperación no debe ser descartada, si bien puede tener como límites las dificultades organizativas, así como la existencia de un perjuicio empresarial por la existencia del retraso.

Por otra parte, los retrasos no han de revestir transcendencia que implique un grado de culpabilidad que pueda motivar una medida disciplinaria, de modo que igualmente el convenio colectivo puede fijar los criterios para considerar la existencia de un incumplimiento laboral en razón de su duración temporal, su reiteración y la causa determinante.